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雖然這些年科技評價體制一直在完善，但具體到基層單位，如何科學(xué)地考核和評價某個人，尤其是年輕人，仍有一些不合理的考核評價指標。希望不要將精力過多地聚焦于“大師”和“頂尖人才”，應(yīng)該把更多的注意力放在廣大的科技工作者，特別是千千萬萬沒有任何“帽子”的青年科技工作者身上。
科技日報記者 王延斌 策劃 林莉君
見到武雙的時候，他的頭發(fā)又少了不少。面對相熟的科技日報記者，他無奈地笑笑，“壓力最大的時候，整宿整宿睡不好覺?！?/p>
武雙是東部某省科研機構(gòu)的博士，團隊帶頭人。他的研究領(lǐng)域涉及農(nóng)業(yè)，在爭取各級項目時需面對“僧多粥少”的激烈競爭；同時，他帶領(lǐng)的由四五個人組成的團隊每年需完成50萬元的科技轉(zhuǎn)化、服務(wù)考核指標。農(nóng)企賺錢不易，讓他們出錢更難。這意味著，這筆錢，不好賺。更棘手的是，如果年底完不成任務(wù)，團隊工資只能拿到80%，獎金更無從談起。
今年的政府工作報告中明確提出，要切實減輕科研人員不合理負擔,使他們能夠沉下心來致力科學(xué)探索。在此背景下，青年科研人的遭遇，個例中帶有共性，讓中國科學(xué)院院士袁亞湘看在眼里。
今年全國兩會期間，身為全國政協(xié)委員的袁亞湘院士的呼吁引起諸多共鳴：“雖然這些年科技評價體制一直在完善，但具體到基層單位，如何科學(xué)地考核和評價某個人，尤其是年輕人，仍有一些不合理的考核評價指標?！彼慕ㄗh是：希望各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)不要將精力過多地聚焦于“大師”和“頂尖人才”，應(yīng)該把更多的注意力放在廣大的科技工作者，特別是千千萬萬沒有任何“帽子”的青年科技工作者身上。
科技日報記者在實際采訪中也發(fā)現(xiàn)，在頂層設(shè)計、政策推動的當下，改革效果顯現(xiàn)。不過，在一些地方，阻礙青年科研人成長的瓶頸問題仍或多或少地存在，亟待改革深度發(fā)力，破解現(xiàn)實難題。
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炙手可熱的“帽子”：誰在發(fā)“帽子”？如何用“帽子”？
貼在實驗室門口的一副對聯(lián)道出了王元的心里話。
上聯(lián)是：“早出晚歸馬不停蹄做實驗只盼數(shù)據(jù)可用”，下聯(lián)是：“日夜兼程殫精竭慮寫論文就想來年中標”。對聯(lián)準確瞄準了現(xiàn)實。這位入職山東某研究所不到三年的優(yōu)秀博士感嘆的是：拿項目、寫論文，壓力大、磨人。
王元的遭遇呼應(yīng)了袁亞湘院士的呼吁——青年人員頭銜少，很多部門的項目限制頭銜或要求基礎(chǔ)，但后者需要時間積累，矛盾就此產(chǎn)生。
對于“帽子文化”，中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院科技與社會發(fā)展研究所副所長、研究員石長慧有著深入的觀察。
“首先，‘帽子’是一種榮譽。”在接受記者專訪時，石長慧表示：發(fā)“帽子”是很多國家的通行做法，比如院士，在很多國家都有?？蒲泄芾頇C構(gòu)和科研機構(gòu)用“帽子”來評價和篩選科研人員，有其合理性。
“‘帽子’是應(yīng)對評價科研人員復(fù)雜性的一種簡化機制。‘帽子’是專家評審出來的，如果評審機制公正合理，‘以帽取人’就有積極意義?！钡L慧認為，誰在發(fā)“帽子”，怎么發(fā)“帽子”，這些問題很重要。
在石長慧看來，在西方國家，有形形色色的“帽子”。他們大多由高校自主發(fā)放，不同高校、不同“帽子”的發(fā)放（評價）標準是不同的，這有利于人才的多樣化；但在我國一些地方，“帽子”的發(fā)放機構(gòu)、評價標準過于單一，例如區(qū)域人才計劃評價選拔的標準單一化，極易產(chǎn)生人才同質(zhì)化，這不利于科技人才和創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的多樣化。
環(huán)顧國內(nèi)各地，爭搶“帽子”人才成風(fēng)。在石長慧看來，這就涉及“帽子”的使用問題。
他表示，“帽子”在使用的過程中，被賦予了太多特權(quán)，甚至演變?yōu)樵趯W(xué)術(shù)圈暢通無阻的通行證。在申報各類項目時，“帽子”被刮目相看，更易通過評審；在學(xué)科和機構(gòu)評估時，“帽子”成為加分評優(yōu)利器。此外，“帽子”人才有更多參與人才項目評審、學(xué)科和機構(gòu)評估的機會，掌握了更多學(xué)術(shù)資源分配的權(quán)力。
很多時候，異化的“帽子”，制約了青年人的成長。將異化的東西改掉，剝離不好的因素，這成為中央力推改革的目的。
壓力山大的年輕人：“挑戰(zhàn)性壓力”能忍，“阻礙性壓力”不能忍
38歲的武雙的遭遇不是個例。
科技日報記者在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，一方面，重壓之下的年輕人，艱難困苦，玉汝于成；另一方面，“始料未及”的壓力打磨著他們的脾氣。
對這種“始料未及”的壓力，中國人才學(xué)專業(yè)委員會副理事長、中國海洋大學(xué)教授薛永武將之歸納為客觀上的“雙重重壓”。
“有些單位考核、科研評價和用人機制存在缺陷?！毖τ牢涓嬖V科技日報記者，在很多時候，各種科研考核的量化指標成為束縛科研人員創(chuàng)新思維的重要他律，許多科研人員不是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是為了應(yīng)對考核指標而“創(chuàng)新”，這就從根本上扭曲了考核的本質(zhì)。
同時，他提到家庭住房、孩子教育等對年輕人的壓力。“許多年輕科研人上有老，下有小，既需要養(yǎng)家糊口，也需要追求科研事業(yè)。而他們卻分心乏術(shù)，身心俱疲，客觀上容易導(dǎo)致職業(yè)懈怠心理。”
針對這種“職業(yè)懈怠”，石長慧和同事們曾做過問卷調(diào)查。
他所在的課題組于2010、2015、2017、2020年對全國科研人員的職業(yè)倦怠狀況進行過四次調(diào)查，青年科研人的“職業(yè)倦怠”指數(shù)總體呈現(xiàn)出先上升、后平衡的態(tài)勢，具體為2010年較低，到2015年有明顯上升，之后進入相對穩(wěn)定狀態(tài)。
“近十年來，我國青年科研人越來越多，水平越來越高，這是好事，但是他們面臨的項目申請、職稱評審的競爭越來越激烈，壓力越來越大，導(dǎo)致職業(yè)倦怠程度有所上升。2015年前后，中央啟動了大規(guī)模的科技體制改革，應(yīng)該說，改革效果明顯，對于科研人員職業(yè)倦怠狀況的上升起到了對沖作用?！笔L慧說。
在心理學(xué)上，工作壓力根據(jù)性質(zhì)和效果不同可分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。前者是對員工工作績效與職業(yè)發(fā)展有利的壓力，比如工作責任、合理的考核等，后者是對員工的目標實現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展不利的壓力，比如不看業(yè)績看關(guān)系、行政化、官僚化等等。
石長慧說：“科研壓力不可避免，我們能做的就是減少阻礙性壓力，多一些挑戰(zhàn)性壓力?！?/p>
這些年，針對科研人員尤其是青年科研人員，國家出了不少好政策，傳遞出中央要剔除弊病的決心。2018年，國家頒布《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》之后，科技部等相關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布了“破四唯”專項行動。
“破四唯”之后，有人擔心：如何保證科研評價的公平公正？人情因素是否會冒頭？另一種擔心是，“破四唯”，部分地方理解偏差，走了極端，破“唯”成了不“唯”，多維，量化多了，是不是又走向了另一個極端？
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“破四唯”之后立什么：期待“黃金法則”落地，更需警惕“領(lǐng)導(dǎo)說了算”
大致梳理一下，武雙的壓力源于兩大方面。
首先，單位“招來女婿，忘了兒子”。外聘戴“帽”專家直接兌現(xiàn)待遇；然而內(nèi)部培養(yǎng)青年科研人成相應(yīng)級別專家，文件遲遲未出臺；其次，考核壓力有增無減。單位既有各種成果（論文、專利、項目、獎勵）要求，還有橫向賺錢要求（成果轉(zhuǎn)化）。這種要求，從三年前的每人兩萬元，到兩年前的每人三萬元，去年，直接飆升到每人每年十萬元。
“現(xiàn)行對年輕科研人的評價制度是一把雙刃劍。”薛永武認為，從好的方面來看，近些年各個科研機構(gòu)都重視對研究成果的量化評價，組織人事部門在確定各類人才稱號時，主要是參考甚至依據(jù)科研人員發(fā)表的研究成果。雖然這些量化評價存在不合理的因素，但研究成果畢竟是評價的重要參考依據(jù)。
“不好之處在于，在量化的評價過程中，更多的是重數(shù)量，在評價和人才任用方面，多重視‘顯人才’，而缺乏對‘潛人才’應(yīng)有的理解、重視，即過于重視結(jié)果，而不太重視年輕科研人員的成長過程?！毖τ牢湔f。
如何破解簡單、機械的量化評價？一個好的方法是用定性評價來替代，也就是同行評議。
不久前，在《中國科學(xué)院院刊》上發(fā)表的介紹中科院如何“破四唯”的文章中，中國科學(xué)院科技戰(zhàn)略咨詢研究院研究員李曉軒等人將“以原創(chuàng)性成果產(chǎn)出為特征的基礎(chǔ)研究的定性評價”視為“破四唯”唯一可行的方法，甚至將其視為基礎(chǔ)研究的“科研評價黃金法則”。
石長慧十分認可李曉軒等人的觀點。
“為什么我國沒有按照黃金法則直接在科技評價中采用同行評議，而還在采用‘四唯’量化評價呢？”在文章中，李曉軒如此設(shè)問。他認為有效的同行評議需要三個前提條件：即要有好的、有水平的同行，這就需要有一支數(shù)量較大的高水平專家隊伍；要有好的科學(xué)文化，人情、關(guān)系過盛是做不到真實有效的評價的，小圈子，打招呼要不得；要有好的評價對象，稀缺的評價資源首先要投放在高水平的、有潛力的評價對象上。
“只有三個條件都滿足了，同行評價才會評價得好?！笔L慧說。
現(xiàn)在國家倡導(dǎo)“破四唯”，各個地方都出臺了細化政策，但也出現(xiàn)了一些落地問題。比如原先“唯論文”，現(xiàn)在也有單位“完全不看論文”。石長慧認為，如果完全不看論文，同行評議機制又尚未成熟，容易走極端，從“不看論文”演繹到“領(lǐng)導(dǎo)說了算”，這值得警惕。
青年人的論文觀：論文不是萬能的，沒有論文是萬萬不能的
如何看待論文？這是年輕科研人成長繞不開的話題。
石長慧曾經(jīng)到西部某高校調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其上千人的教師隊伍中，每年發(fā)表的論文數(shù)量很少?！斑@意味著很多教師可能很少做研究。而教研人員不做研究，哪里來的科研能力提高？”
他認為，論文量化評價既合理，又不合理。比如近些年國家推行“代表作”評價制度，國家自然科學(xué)基金委對自科基金項目的申報書也作出了“填寫代表性論著不超過五篇”的改革要求。
石長慧強調(diào)，代表作也不能一刀切?！安煌咝＃幵诓煌l(fā)展階段，對論文要求也不一樣?！?/p>
對于論文，中國科學(xué)院院士楊衛(wèi)曾經(jīng)有一段非常精辟的論述。他以美國大學(xué)為例，表示“它們是三流學(xué)校數(shù)論文篇數(shù)，二流學(xué)校數(shù)論文的影響因子，一流學(xué)校不對論文發(fā)表提要求，而頂尖的大學(xué)非常強調(diào)教學(xué)”。
他認為，一所學(xué)校的教師還沒有形成很好的研究習(xí)慣時，學(xué)校從管理上要求教師發(fā)表論文，并且是在國際同行認同的期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文，這樣可以形成整體驅(qū)動力，從統(tǒng)計學(xué)角度上看，論文發(fā)表得多就意味著教師花在做研究上的時間更多。因此三流大學(xué)要提升，就得要求師生多發(fā)表論文。
以此類推，到了一流高校，不要求教師發(fā)表很多文章，只是給更寬松的環(huán)境做研究，由教師在好奇心驅(qū)動下自由發(fā)展。因此，每所學(xué)校發(fā)展階段不一樣、水平不一樣，對發(fā)表論文所強調(diào)的內(nèi)容也就不一樣。
尊重科研規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律是受訪專家堅持的核心觀點。
“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟?！边@句話指向了青年科研人，尤其是偏才、怪才們的不同特點。
石長慧想到了2016年習(xí)近平總書記在網(wǎng)絡(luò)安全和信息化工作座談會上的重要講話?？倳浾f：“互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的人才，不少是怪才、奇才，他們往往不走一般套路，有很多奇思妙想?！?/p>
如何讓奇才、怪才們一展所長？中央要求把握一個核心：對待特殊人才要有特殊政策，不要求全責備，不要論資排輩，不要都用一把尺子衡量。讓人欣慰的是，這種特殊人才特殊對待的案例在現(xiàn)實中并不少。
石長慧調(diào)研了解到，西安交通大學(xué)有做科學(xué)儀器設(shè)備的研究人員，他們既沒有論文，也沒有項目，但單位認為其做得好，堅定地給予支持，最后他們不負眾望，實現(xiàn)了重大突破。
尊重人才成長規(guī)律，也需要建立容忍奇才、怪才成長的環(huán)境。對于這一點，很多地方都在努力，但如何形成大氣候，還需大家共同努力。
扶上馬、送一程：正確理解中央精神，既要因地制宜，更要狠抓落實
青年科學(xué)家壓力大，這是共識。年輕人剛進入社會，確實壓力很大，包括生活的壓力、科技資源申請難的壓力等等。青年科研人的壓力，國家有關(guān)部門一直看在眼里。
從兩個層面上，相關(guān)部委一直在做推動工作。
在青年人成長的客觀層面上，頂層設(shè)計，制度導(dǎo)向，為青年科學(xué)家、科技人員潛心做科研、早出成果提供一些好的條件；從主觀層面上，個人努力，必不可少。今天的大科學(xué)家都是從青年人走過來的，當年也經(jīng)過這些坎，青年人要以積極的心態(tài)來面對，主動作為、謙虛向?qū)W。
幫助年輕人成長，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳在2018年印發(fā)了《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，提出科學(xué)設(shè)置人才評價周期，遵循年輕科研人員的成長發(fā)展規(guī)律。
薛永武認為，一方面，應(yīng)該科學(xué)合理設(shè)置評價考核周期，克服評價考核過于頻繁的傾向；另一方面，把過程評價和結(jié)果評價、短期評價和長期評價結(jié)合起來，突出中長期目標導(dǎo)向，適當延長基礎(chǔ)研究人才、青年人才等評價考核周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。從人才開發(fā)的角度來看，應(yīng)該重視對潛人才的發(fā)現(xiàn)，注重及時把潛人才轉(zhuǎn)化為顯人才。
石長慧認為，從單位角度上，應(yīng)盡可能減少阻礙性壓力，適當增加挑戰(zhàn)性壓力，比如說既有較高考核要求、又有較為體面收入的長聘制便是一項很好的嘗試。
再好的政策，落實是關(guān)鍵。正如全國政協(xié)委員、北京大學(xué)計算機系教授李曉明在今年兩會期間接受媒體采訪時所說：“當我們提出一個好的觀念以后，怎么落實到具體工作中，真的還是一個艱苦的過程，這需要基層職能部門好好理解，在一點一滴中認真貫徹。”
（應(yīng)受訪者要求，文中武雙、王元為化名。）
